从日工资折算的历史沿革和适用探究日工资制度在实务中的操作
按：本号连续推送了三位读者对21.75天计薪天数折算日工资引发问题的探讨文章。本文意在从日工资折算的历史沿革和适用范围对该实务问题做一探讨，论证21.75天计薪天数的的合法、合理。由于笔者并不专注于劳动法实务，难免有认知上的偏差，权当抛砖引玉，还望方家不吝指正。
从日工资折算的历史沿革和适用探究日工资制度在实务中的操作
问题的提出
有观点认为，比如在2018年8月这样一个有23个工作日的月份会出现一个尴尬的情形，如果劳动者请假22天，若按照21.75天的月计薪天数折算出的日工资，请假一天扣减一天日工资的话，劳动者工资为负数，这就出现了劳动者工作了一天却没有报酬还“倒贴”的情况。如果按工作一天计发一日工资，全勤情况下用人单位需要支付23天的工资，又超出了月工资总额的范围。得出的结论是，劳社部当年规定的日工资计算公式“日工资：月工资收入÷月计薪天数（21.75天）”是有问题的。
日工资折算的历史
让我们离开问题本身，先来来看看日工资折算的历史和适用的范围。
根据笔者手头的资料显示，1951年《关于搬运危险性物品的几项办法》（已废止）在计算工人的工资和支付残废抚恤费、死者供养直系亲属抚恤费时，用日工资作为计算月工资的标准。根据该办法的规定
在1958年《劳动部对于制定国务院关于企业、事业单位和国家机关中普通工和勤杂工的工资待遇的暂行规定实施细则中若干问题的意见》（已失效）中，将日工资作为计算普通工月工资的标准，规定，
由上述两个历史性法律笔者得出的结论是，日工资和月工资收入的关系与现行规定的差别在于：①法定节假日是否带薪，当初是不带薪，现行是带薪。②当初是以日推月，如今是以月推日。
日工资及其计算标准的适用范围
现行有效劳动类法律中涉及到的日工资主要适用于：
①加班工资
关于加班工资有两条线。第一条是《劳动法》
《劳动法》第44条在规定加班费的支付办法时只规定“正常工作时间工资”，对此，劳动部在1994年9月5日印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发〔1994〕289号）中予以明确，该说明第44条规定，
劳动部在1995年8月4日印发的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）中再次明确了日工资的这一计算方式。
另一条线是《工资支付暂行规定》
1994年12月6日，劳动部下发的《工资支付暂行规定》第十三条第一款也明确加班工资以日或小时工资标准计算。
该款中日工资如何折算，次年5月12日劳动部印发《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》予以明确：
需要注意的是，劳动部在这个文件中规定的每月制度工时天数是21.5天，而非劳部发〔1995〕309号文的21.16天。应也是基于“便于计算”考虑。
2000年，因法定节假日由7天增加到10天，劳动部下发《劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（已废止），该通知规定，
2008年1月3日，由于法定节假日由10天增加11天，劳动和社会保障部印发《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发〔2008〕3号），也就是现行规定。在这个规定中出现了月工作日和月计薪天数的分离，也就出现了20.83天和21.75天的标准。从那时候起，法定节假日是带薪的。
笔者注：这一规定又引起劳动者在法定节假日工作时，工资支付是3倍还是4倍的问题。从通知本身来讲答案应该是明确的，但实务中却出现争议，这是题外话这里就不展开。
②应休而未休带薪年休时的工资报酬
2008年实施的《职工带薪年休假条例》第五条第三款规定，职工应休未休年休假的，单位应按照该职工的日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
具体这个日工资收入如何计算？
人力资源和社会保障部的《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条第一款
人事部的《机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法》第八条第一款
这两个规章规定的的日工资计算方式与劳社部发〔2008〕3号实质上时一致的。
③试用期内解除劳动合同时工资的计算。
《劳动法》第32条第（1）项规定，劳动者可以在试用期内随时解除劳动合同。对于此时劳动者的工资如何计算，劳动部1995年《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第40条规定，
这就涉及到日工资标准的问题。前面已经讲过该《意见》第61条规定了日工资的折算方法，所以这种情况下计算日工资的方式中是按法定节假日不带薪计算的。但考虑到日工资折算的历史沿革，在现今解决这一情形时，劳动者的日工资折算也应按21.75天计薪天数进行。
在合同提前解除时劳动者工资的支付和未签订劳动合同双倍工资的计算涉及到计算点终止而有不满一个工资支付周期的情形时，笔者认为参照这一做法来计算具有合理性。象罗旷怡遇到的情况即可照此处理，即多出的几天按日工资标准予以计付。
笔者对文章开始提出问题的观点
回到本文开头的问题，个人认为，当出现劳动者请假缺勤需要扣减工资的情况下，按缺勤一日扣减一日“日工资”是对法律的准确适用也是公平合理的。为什么这么说呢？
一、缺勤一日扣减一日有法律依据。
劳动者的假主要有：休息日、法定节假日、病假、事假、婚丧假、探亲假、带薪年假、产假、因工伤停工等。涉及到工资计发的主要是病假和事假。病假是工资打折，所以也可以排除在我们讨论范围之外。而对于事假工资的处理《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第三点规定的方式的“减发”。
实践中，事假一般是不发工资的。（当然也有事假不减发工资的，见《企业职工带薪年休假实施办法》、《机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法》相关条文，但基本上这是属于别人家的单位）在计发涉及事假的月工资支付时，缺勤一日扣一日“日工资”的减发符合这一补充规定的规则，故合法性不成问题。
二、21.75天计算日工资在现行法律体系中，适应于不同的场合，具有统一性。
如前所述，法律规定日平均工资要解决的是加班工资、应休未休带薪年休报酬的计算、劳动合同解除后的工资结算等。
根据劳社部发〔2008〕3号的规定，小时工资的折算公式是：月工资收入÷（月计薪天数×8小时），也就是日工资÷8小时。最低小时工资计算公式是：小时最低工资标准＝〔（月最低工资标准÷20.92÷8）×（1＋单位应当缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费比例之和）〕×（1＋浮动系数）（《最低工资规定》制定于2004年）
从本文第一部分回顾的日工资折算的历史和现行法律适用范围可知，在法律规定上日工资的标准是统一的，。而之所以出现月工作日20.83天和月计薪天数21.75天，是因为2008年以后明确了法定节假日是带薪的。但事实上20.83天本身并不涉及日工资的折算，而是与确定综合计算工时制的劳动者有无延长工作时间有关。
笔者认为，日工资作为一个法律概念和实务操作标准，其统一有现实的作用和意义，在适用过程中应当予以维护。
三、适用21.75天折算的日工资是公平和效率的统一。
①所谓公平，需要考察我国工资制度的基本原则，即《劳动法》第46条第1款
按劳分配要求工资与劳动者付出的劳动量相匹配，标准工时制下劳动者每个工作日付出的劳动量可视为恒定，这就要求其获得的工资也是恒定的。这可称为劳动者个体的“同工同酬”。在除不定时工时制和非全日制外，日是劳动者最小的工作时间单位，因此日工资有指标性的意义。在我国现行法律制度下，工资支付周期主要有月、周、日、小时，小时工资的折算前面已引相关规定，是以日工资为基础来确定的。日、周支付周期下每个周期均相同不会出现同工不同酬，但由于日历月有大小月，二月又特殊，加之做五休二，导致每月工作日不同，在以月为工资支付周期的情况下，如果月工资恒定，就会出现劳动者每个工作日获得的工资不同，同工不同酬就会凸显，有悖工资按劳分配原则。以21.75天的计薪天数折算恰恰是对月支付周期这一特殊情形的修正，这样方能做到每个工作日获得的工资恒定，加班一天和请假一天计算加班和减发工资的基数一致，维护的是工资制度的基本原则。认为21.75天平均而带来的不公平者是对错了问题的焦点，也就忽视了制度设计的本质。
即便是出现劳动者长时间请假，其减发工作日大于21.75天的计薪天数导致当月负数的，也并未违反公平，因为其并未违背按劳分配原则，除了11天法定节假日外，“不劳动者不得食”是公平合理的。从下表可知，劳动者享有的11天法定节假日的工资即便在全年缺勤的情况下，某几个月出现负数对其仍然是不受影响的。
②就效率而言，就如劳动部当年在答复中所言，统一日工资的折算方法的功用在于“便于计算”和“统一”。要解决月支付周期存在的先天缺陷，实现按劳分配、同工同酬，确实可以按照实际计薪日来计算工资。但那样每月的工资额就会浮动，对于财务来说也是增加工作量，虽然可以与21.75天折算做到殊途同归，但效率低、不经济。仍以2018年为例，12个月需要用到8种不同的算法。
四、采取月工资和月工资除以平均计薪天数的做法也是历史传统
早年在计划经济时代的月工资是固定的，不像现今存在多种形式。而且这种固定月薪支付工资的方式也得到了传承，仍是主流。因此配合这一工资支付模式的折算方式仍然具有普遍适用性。而对于月工资额因奖金等引起浮动变化的，可采用前12个月平均的方式来加以适应，企业带薪休假应休未休的工资计算中就已经这样做了。
五、为保证当月薪酬计算的加法和减发结果统一的公式是错误的，不具有合法性和合理性。
①如果没有劳动合同的明确约定，似与前引劳动部《工资支付暂行规定》及配套文件的规定不符。这一公式的合法性值得怀疑。
②网上研究者得出的最佳公式是
这一公式的合理性也存在很大的问题。
试以2018年为例：
确实，这两个公式可以保证无论加或减得出的当月工资额相同。但是，一则如前所属这样效率低、不经济。二来，这样会出现同工不同酬，同样是在一个工资支付周期请了1天的假，因为月份不同减发工资的额度不同，也就是说在以月为工资支付周期的情况下标准工时制的劳动者在合同履行期内每工作一日所能获得的报酬是随着当月的实际工作日和实际计薪日的不同而在上下波动。以2018年为例，在月工资发放数额恒定的情况下，追求“公平合理”的人，是不是该为2月、4月、6月、9月、12月“多”拿工资而惴惴不安呢？三则，法定节假日的工资计发基数是按21.75天折算的日工资，也就是说1月1日元旦，甲当天应得的工资应该是137.93元，但按上述方法计发少发了7.5元，2月16-18日是春节假期，甲当天应得的工资仍应为137.93元，但按上述方法计发却是多发12.07元。也就是说法定的11个节假日劳动者可得的工资也是随当月的实际工作日和实际计薪日的不同而在上下波动的。这明显有悖于前引《劳动法》《工资支付暂行规定》及相关配套文件确定的规则。如果按照现行规则确定法定节假日的日工资基数，那么就会使存在法定节假日的月份里法定节假日和工作日的日工资数额不同，也违背了疑义者们的公平本意。使用这一公式的结果是使请假和加班少扣或多发工资成了一个“撞大运”式的射幸行为，运气好劳动者（或者用人单位）就赚了，运气差劳动者（或者用人单位）就赔了，表面的貌似公平合理，最终产生的结果反而是不公平不合理。
题外话
对于窝台文章里提到的月末入职和月初入职的问题，实务中常见的操作是上半月入职发全薪，下半月入职发半薪，这应该也算是计划经济时代历史传承下来的做法。所以不会涉及到日工资的问题。